จิตวิทยาองค์การ: คุณลักษณะทฤษฎีและหน้าที่

จิตวิทยาองค์กร หรือจิตวิทยาขององค์กรเป็นสาขาของจิตวิทยาที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการศึกษาพฤติกรรมของผู้คนในโลกของการทำงานและองค์กร

ในแง่นี้มันเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ที่ใช้ตรวจสอบพฤติกรรมของมนุษย์ทั้งรายบุคคลและในระดับกลุ่มและระดับองค์กร

จิตวิทยาองค์กรเป็นรูปธรรมยิ่งขึ้นในทุกวันนี้ มันถือเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์และพื้นหลังที่ใกล้เคียงที่สุดคือจิตวิทยาอุตสาหกรรมและจิตวิทยาสังคม

จิตวิทยาองค์กรช่วยให้สามารถอธิบายอธิบายและทำนายพฤติกรรมของมนุษย์ที่พัฒนาขึ้นในสภาพแวดล้อมแบบรวม ในทำนองเดียวกันจะช่วยให้การพัฒนาการแทรกแซงและกลยุทธ์ในการแก้ปัญหาที่เฉพาะเจาะจงหรือระดับโลกขององค์กร

ดังนั้นวัตถุประสงค์หลักของจิตวิทยาองค์กรสามารถสรุปได้ในสองประเด็นหลัก

ในอีกด้านหนึ่งวิทยาศาสตร์ประยุกต์นี้ถูกใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและผลิตภาพแรงงานตรวจสอบการทำงานขององค์กรและตรวจจับพื้นที่ที่ถูกแทรกแซง

ในทางตรงกันข้ามจิตวิทยาองค์กรจะถูกใช้เพื่อเพิ่มและยกระดับการพัฒนาส่วนบุคคลของคนงานและปรับปรุงคุณภาพชีวิตในที่ทำงาน

ประเด็นหลักที่สาขาจิตวิทยาศึกษาเกี่ยวกับองค์กร ได้แก่ โครงสร้างภูมิอากาศวัฒนธรรมระบบสังคมและกระบวนการต่าง ๆ

ในบทความนี้เราจะตรวจสอบลักษณะสำคัญของจิตวิทยาองค์กร มีการอธิบายทฤษฎีและสาขาวิชาหลักของพวกเขาและมีการพูดถึงการแทรกแซงเฉพาะที่พัฒนาจากสาขาวิชาจิตวิทยานี้

คำนิยาม

จิตวิทยาเป็นวิทยาศาสตร์ที่สามารถนำไปใช้ในด้านต่าง ๆ ในทำนองเดียวกันการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ไม่เพียง แต่สามารถนำไปใช้กับคนในแต่ละวิธี แต่ยังสามารถนำไปใช้ในกลุ่ม

ในแง่นี้จิตวิทยาองค์กรศึกษาได้อย่างแม่นยำถึงพฤติกรรมที่เป็นนิสัยของพนักงานใน บริษัท บทบาทที่พวกเขาสามารถเล่นได้และความขัดแย้งตามปกติในสภาพแวดล้อม

อย่างไรก็ตามการ จำกัด แนวคิดของจิตวิทยาองค์กรเป็นงานที่ค่อนข้างซับซ้อนกว่าที่คิด โดยทั่วไปไม่มีข้อสงสัยในเวลาที่ยืนยันว่ามันถือเป็นวิทยาศาสตร์ที่นำไปใช้กับสภาพแวดล้อมขององค์กรอย่างไรก็ตามการสร้างคำนิยามที่ชัดเจนและชัดเจนค่อนข้างสับสนมากขึ้น

ในความเป็นจริงผู้เขียนหลายคนได้เสนอคำนิยามที่แตกต่างกันของแนวคิดของจิตวิทยาองค์กร เพื่อทบทวนลักษณะเฉพาะของสาขาจิตวิทยานี้สิ่งที่สำคัญที่สุดจะถูกกล่าวถึงด้านล่าง

1- สเปคเตอร์

ในปี 2545 สเปคเตอร์ได้กำหนดแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรและ / หรืออุตสาหกรรมเป็นฟิลด์จิตวิทยาประยุกต์ขนาดเล็กที่อ้างถึงการพัฒนาและการประยุกต์ใช้หลักการทางวิทยาศาสตร์ในที่ทำงาน

2- แอนดี้กับคอนเต้

สามปีต่อมา Andy และ Conte ได้ทบทวนแนวความคิดที่สร้างโดย Spector และปรับโครงสร้างจิตวิทยาองค์กรเป็นคำศัพท์ที่ใช้ในเชิงจิตวิทยาทฤษฎีและการวิจัยในสถานที่ทำงาน

ผู้เขียนเหล่านี้ยังได้ตั้งสมมติฐานว่าจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ / หรือจิตวิทยาองค์กรนั้นเกินขอบเขตทางกายภาพของสถานที่ทำงานซึ่งมีอิทธิพลต่อปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมายในพฤติกรรมองค์กร

3- บลัมและเนย์เลอร์

ผู้เขียนเหล่านี้เป็นผู้บุกเบิกในการสร้างแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรและกำหนดให้เป็นการนำไปใช้หรือการขยายข้อเท็จจริงทางจิตวิทยาและหลักการไปสู่ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ที่ทำงานภายในบริบทของธุรกิจและอุตสาหกรรม

4- Saal และ Knight

ตามที่ผู้เขียนเหล่านี้จิตวิทยาองค์กรหมายถึงสองแนวคิดหลัก

ในตอนแรกเป็นการศึกษาพฤติกรรมความคิดและความรู้สึกของมนุษย์เมื่อพวกเขาปรับตัวเข้ากับเพื่อนวัตถุประสงค์และสภาพแวดล้อมที่พวกเขาทำงานอย่างมืออาชีพ

ในทางตรงกันข้ามจิตวิทยาองค์กรยังหมายถึงการใช้ข้อมูลก่อนหน้านี้เพื่อเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีทางเศรษฐกิจและจิตวิทยาของพนักงาน

5- เฟอร์แฮม

อ้างอิงจากส Furnham จิตวิทยาองค์กรคือการศึกษาวิธีที่ผู้คนได้รับคัดเลือกคัดเลือกและเข้าสังคมในองค์กร

นอกจากนี้ยังรวมถึงแง่มุมอื่น ๆ เช่นประเภทของรางวัลที่พนักงานได้รับระดับของแรงจูงใจที่พวกเขานำเสนอและวิธีการที่องค์กรมีโครงสร้างอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการออกเป็นกลุ่มส่วนและทีม

ความแตกต่างระหว่างจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการทำงาน

ปัจจุบันจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการงานเป็นสองคำที่ใช้แทนกันได้เนื่องจากพวกเขาอ้างถึงสองแนวคิดที่คล้ายกันอย่างมาก

ในความเป็นจริงทั้งจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการทำงานเป็นวิทยาศาสตร์ที่ศึกษาองค์ประกอบเดียวกัน นั่นคือทั้งสองมีความรับผิดชอบในการตรวจสอบพฤติกรรมของมนุษย์ในที่ทำงาน

อย่างไรก็ตามมันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงว่าจิตวิทยาการประกอบอาชีพและจิตวิทยาองค์กรไม่เหมือนกันเนื่องจากพวกเขาแตกต่างกันในวิธีการและวัตถุประสงค์ทางวิทยาศาสตร์ตามที่แต่ละคน

ในแง่นี้ในปัจจุบันได้มีการยอมรับแล้วว่าจิตวิทยาการทำงานเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่เป็นรูปธรรมของคนงานแต่ละคนและมีความสนใจในประเภทของงานที่เขามี

สภาพแวดล้อมการทำงานตารางเวลาภาระงานความขัดแย้งในบทบาทแรงจูงใจในการทำงานหรืออาการเหนื่อยหน่ายเป็นองค์ประกอบหลักในการศึกษาด้านจิตวิทยาการงาน

ในทางตรงกันข้ามจิตวิทยาองค์กรมีลักษณะที่นำเสนอวิธีการที่กว้างกว่าซึ่งการศึกษาเกินกว่าคนงาน องค์ประกอบของความสนใจหลักของจิตวิทยาองค์กรคือองค์กรที่บุคคลนั้นหมกมุ่นอยู่

ด้วยวิธีนี้จิตวิทยาทั้งสองสาขามีไว้เพื่อตรวจสอบประเมินและกำหนดแนวคิดเดียวกันนั่นคือพฤติกรรมของคนในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามตำแหน่งที่เป็นลูกบุญธรรมของแต่ละสาขาจะแตกต่างกันและการศึกษาและการแทรกแซงที่เตรียมไว้ก็มีแนวโน้มที่จะนำเสนอความแตกต่าง

ทฤษฎี

ตลอดประวัติศาสตร์ได้มีการพัฒนาทฤษฎีหลายทฤษฎีขึ้นมาโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อกำหนดแนวคิดทางอุดมการณ์ของมนุษย์และองค์กร

ทฤษฎีเหล่านี้ก่อให้เกิดการเกิดขึ้นของจิตวิทยาองค์กรได้รับอนุญาตให้ตั้งฐานของพวกเขาและสร้างบรรทัดของการศึกษาที่จะปฏิบัติตาม

อย่างเป็นรูปธรรมจิตวิทยาองค์กรได้รับการดำเนินการและศึกษาโดยทฤษฎีหลักสามข้อซึ่งเสนอสามแกนของการศึกษาที่แตกต่างกัน ทฤษฎีคลาสสิกที่มีเหตุผลทฤษฎีและความสัมพันธ์ของมนุษย์และทฤษฎีขององค์กรเป็นระบบเปิด

1- ทฤษฎีคลาสสิกที่มีเหตุผล

ทฤษฎีคลาสสิคนิยมได้รับการพัฒนาโดยเทย์เลอร์และมีลักษณะโดยการวิเคราะห์กระบวนการผลิตเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผล

มันเป็นทฤษฎีแรกที่เกี่ยวกับจิตวิทยาองค์กรและโหมดหลักของการดำเนินงานอยู่บนพื้นฐานของการพัฒนาเทคนิคและวิธีการเพื่อทำให้การผลิตเป็นปกติผ่านการสลายตัวของงานที่ซับซ้อนเป็นชุดของงานง่าย ๆ

ตามทฤษฎีคลาสสิกมนุษย์เป็นฟันเฟืองในเครื่องจักรที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลและได้รับแรงบันดาลใจจากความกลัวความหิวโหยและความต้องการเงินเพื่อความอยู่รอด

ด้วยเหตุผลนี้ทฤษฎีที่พัฒนาโดยเทย์เลอร์จึงให้รางวัลเงินเดือนเป็นแหล่งแรงจูงใจสำหรับคนงานเท่านั้นดังนั้นจึงกำหนดเงินเดือนให้เป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของจิตวิทยาองค์กร

2- ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ถูกอ้างถึงโดย Mayo และ Lewin จากมุมมองของการศึกษานี้วัตถุประสงค์หลักของจิตวิทยาองค์กรคือการสร้างความสามัคคีภายใน บริษัท โดยเชื่อมโยงการผลิตกับอารมณ์ของคนงาน

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์พยายามตีความการเปลี่ยนแปลงของบริบทและ บริษัท ต่างๆดังนั้นการค้นหาความหมายของกระบวนการทางสังคมบางอย่างและการศึกษาในเชิงลึกถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีต่อผลผลิตและอุบัติเหตุจากการทำงาน

ในแง่นี้ทฤษฎีกลุ่มที่สองเกี่ยวกับจิตวิทยาองค์กรเพิ่มมุมมองและองค์ประกอบที่จะนำมาพิจารณาในการทำงานขององค์กรและยืนยันความสำคัญของตัวแปรใหม่

ตามที่ Mayo และ Lewin มนุษย์เป็นสังคมความคิดทั้งหมดและด้วยความรู้สึก ทุกคนต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและนำมาพิจารณาเพื่อให้การรับรู้ทางสังคมและความเกี่ยวข้องกับกลุ่มเป็นองค์ประกอบสำคัญในการพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขา

3- ทฤษฎีขององค์กรเป็นระบบเปิด

ตามทฤษฎีขององค์กรในฐานะระบบเปิดและตัวแทนที่ซับซ้อนและเป็นอิสระองค์กรเป็นระบบที่มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมอย่างต่อเนื่อง

ในทำนองเดียวกันมันจะวางแนวความคิดขององค์กรเป็นระบบซึ่งเป็นเหตุผลที่มันประกอบด้วยองค์ประกอบต่าง ๆ ที่รักษาความร่วมมือขั้นต่ำระหว่างกันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทั่วไปและเหมาะสม

ตามทฤษฎีที่สามของจิตวิทยาองค์กรนี้มนุษย์เป็นคนที่มีความซับซ้อนและเป็นอิสระที่ทำหน้าที่ในองค์กร ด้วยวิธีนี้ตัวแปรของบริบทที่สามารถมีอิทธิพลต่อสถานะส่วนบุคคลของคนงานอาจแตกต่างกันในแต่ละแก้ว

ในทำนองเดียวกันทฤษฎีขององค์กรในฐานะที่เป็นระบบเปิดนั้นเป็นเหตุให้ทุกองค์กรประกอบด้วยกลุ่มที่พึ่งพาซึ่งกันและกันและมีปฏิสัมพันธ์กัน

คนงานมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันดังนั้นการพึ่งพาซึ่งกันและกันระหว่างบุคคลในองค์กรหมายความว่าการแก้ไขใด ๆ ขององค์ประกอบหนึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้ในทุก ๆ ทาง

ระบบ

หนึ่งในข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญที่ได้รับการพัฒนาจากจิตวิทยาองค์กรคือองค์กรที่ทำหน้าที่เป็นระบบ

ด้วยวิธีนี้การโต้ตอบที่เกิดขึ้นภายในแต่ละองค์กรกล่าวคือภายในแต่ละระบบสามารถใช้ในหลายรูปแบบและ modalities

โดยทั่วไปองค์กรสามารถพัฒนาเป็นระบบเปิดหรือระบบปิด

ระบบเปิดเป็นองค์กรที่มีความสัมพันธ์ในการแลกเปลี่ยนกับสภาพแวดล้อมผ่านอินพุตและเอาต์พุต

สกอตต์กำหนดระบบธรรมชาติเป็นองค์กรที่ผู้เข้าร่วมมีความสนใจร่วมกันในการอยู่รอดของระบบและผู้ที่พูดคุยกับกิจกรรมส่วนรวมและโครงสร้างนอกระบบ

ในทางกลับกันระบบปิดเป็นระบบที่ไม่ได้มีการแลกเปลี่ยนกับสภาพแวดล้อมโดยรอบเพราะพวกเขามีความลึกลับต่ออิทธิพลของสภาพแวดล้อมใด ๆ

สกอตต์กำหนดระบบที่มีเหตุผลว่า "ระบบที่ชุมชนมุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้สำหรับวัตถุประสงค์เฉพาะที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและชัดเจน

จากแนวคิดรวบยอดต้นเหล่านี้ของจิตวิทยาองค์กรองค์กรสามารถพัฒนาและตีความผ่านมุมมองที่แตกต่างกัน คนที่สำคัญคือ: ระบบเหตุผลปิดเป็นระบบธรรมชาติปิดเป็นระบบเปิดเหตุผลหรือเป็นระบบเปิดและตัวแทนทางสังคม

1- องค์กรเป็นระบบเหตุผลปิด

องค์กรที่มีระบบปิดแบบมีเหตุผลมีลักษณะเป็น "องค์กรที่ไม่มีคน" นั่นคือเราจะพิจารณาเฉพาะแง่มุมขององค์กรของกลุ่มคน แต่ไม่ใช่บุคคลที่แต่งขึ้น

ตามมุมมองนี้องค์กรจะมีวิธีการแก้ปัญหาสากลเนื่องจากการแก้ไขปัญหาจะไม่ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของสมาชิก

องค์กรที่ใช้ระบบเหตุผลปิดเสนอการวัดเวลาวิธีและการเคลื่อนไหวที่แม่นยำ พวกเขามีการออกแบบอย่างเป็นทางการกับแผนกแรงงานหน่วยบัญชาการและลำดับชั้นที่ดีขึ้น

ในทำนองเดียวกันองค์กรที่เป็นระบบปิดเหตุผลเสนอเหตุผลที่เป็นระบบราชการซึ่งขึ้นอยู่กับความสามารถทางเทคนิคและอำนาจทางกฎหมาย

2- องค์กรเป็นระบบปิดธรรมชาติ

องค์กรประเภทนี้เป็นปฏิปักษ์กับองค์กรก่อนหน้าและสามารถกำหนดเป็น "กลุ่มบุคคลที่ไม่มีองค์กร"

แบบจำลององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของความคิดของมนุษย์ในการพัฒนาแบบถาวร คนงานเป็นสังคมที่ตอบสนองต่อพลังทางสังคมของกลุ่มมากกว่าแรงจูงใจทางเศรษฐกิจ

ความสำคัญของการศึกษาตามมุมมองนี้เป็นกลุ่มมากกว่าบุคคลและวิเคราะห์พฤติกรรมการทำงานร่วมกัน

ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรเป็นระบบปิดธรรมชาติไม่ได้เชื่อมโยงกับความสามารถทางจิตวิทยาหรือสรีรวิทยา แต่ระดับความพึงพอใจที่ได้รับนั้นจะขึ้นอยู่กับการรักษาทางสังคมที่ได้รับ

3- องค์กรเป็นระบบเปิดที่มีเหตุผล

องค์กรที่เป็นระบบแบบเปิดที่มีเหตุผลสามารถกำหนดเป็น "องค์กรเป็นระบบสังคม"

ในกรณีนี้องค์กรเป็นระบบเปิดและซับซ้อนซึ่งคนที่ตัดสินใจตัดสินใจวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของพวกเขา

ความคิดขององค์กรนี้ได้รับการพัฒนาจากวิธีการทางเทคโนโลยีซึ่งเน้นการศึกษาลักษณะของงานสภาพแวดล้อมการทำงานและพฤติกรรมของแต่ละบุคคล

ในทำนองเดียวกันองค์กรที่เป็นระบบแบบเปิดที่มีเหตุผลจะสร้างจุดเริ่มต้นซึ่งจิตวิทยาอุตสาหกรรมถูกยกเลิกและแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรได้รับการพัฒนา

4- องค์กรเช่นระบบเปิดและตัวแทนทางสังคม

ในที่สุดแนวคิดสุดท้ายนี้กำหนดองค์กรว่าเป็นพันธมิตรของกลุ่มผลประโยชน์ที่ต่อต้าน นำกระบวนทัศน์ใหม่ ๆ มาใช้ในการผลิตความรู้ทางวิทยาศาสตร์และตั้งคำถามเกี่ยวกับสมมติฐานของความสมจริงความเป็นวัตถุและเหตุผล

ในแง่นี้องค์กรถูกตีความว่าเป็นกลุ่มโดยรวมความซับซ้อนขององค์กรถูกนำมาพิจารณาและเป็นครั้งแรกที่การจัดการเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์ได้รับการพัฒนา

การสื่อสารในองค์การ

การสื่อสารเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องมากที่สุดในด้านการศึกษาจิตวิทยาองค์กร

ในความเป็นจริงองค์กรไม่เข้าใจหากไม่มีการพัฒนาการสื่อสารระหว่างสมาชิกที่แตกต่างกันซึ่งเป็นสาเหตุที่องค์ประกอบการสื่อสารมีความสำคัญที่สุดสำหรับนักจิตวิทยาองค์กรหลายคน

ในแง่นี้จิตวิทยาองค์กรยืนยันความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันระหว่างการสื่อสารและองค์กร คนหลักคือ:

1. องค์กรกำหนดบริบทการสื่อสาร
2. การสื่อสารเป็นตัวแปรขององค์กร
3. symbiosis ของการสื่อสารกำหนดองค์กร
4. ลักษณะขององค์กรกำหนดลักษณะการสื่อสาร

ในทำนองเดียวกันมันถูกตั้งสมมติฐานว่าการสื่อสารภายในองค์กรไม่เพียง แต่พัฒนาฟังก์ชั่นของการประสานงานการควบคุมหรือการรับข้อมูล แต่ยังมีบทบาทสำคัญมากในด้านจิตสังคมที่แตกต่างกัน

แรงจูงใจในการทำงานการมีส่วนร่วมของพนักงานหรือบรรยากาศขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการสื่อสารที่เกิดขึ้นในองค์กร

ดังนั้นจิตวิทยาองค์กรกำหนดห้าจุดพื้นฐานในการศึกษาการสื่อสารภายในองค์กร:

1- คุณสมบัติของการสื่อสาร

ตามจิตวิทยาองค์กรการสื่อสารเป็นกระบวนการที่มีพลวัตรและมีส่วนร่วมซึ่งอนุญาตให้ส่งและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและข้อความ

การสื่อสารเดินทางจากเครื่องส่งไปยังเครื่องรับเสมอและเป็นเครื่องมือที่ขาดไม่ได้ในการรับการตอบสนองหรือการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร

2- มุมมองการสื่อสาร

ภายในจิตวิทยาองค์กรมีมุมมองการสื่อสารที่แตกต่างกันสามประการ ได้แก่ มุมมองแบบดั้งเดิมมุมมองของนักก่อสร้างมุมมองเชิงกลยุทธ์

เปอร์สเปคทีฟดั้งเดิมตีความการสื่อสารเป็นองค์ประกอบขององค์กรอื่น ๆ กระบวนการสื่อสารนั้นเป็นแบบทิศทางเดียวให้บริการเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการและมีการสื่อสารที่เป็นทางการเท่านั้น

มุมมองของนักก่อสร้างให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับบทบาทของภาษาและสัญลักษณ์และสร้างการสื่อสารที่มีความสำคัญต่อการแก้ไขข้อขัดแย้ง ตีความว่าองค์กรเป็นระบบของความหมายที่ใช้ร่วมกันและกำหนดองค์กรเป็นระบบของพลังงานและอิทธิพล

ในที่สุดมุมมองเชิงกลยุทธ์ตีความการสื่อสารเป็นองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์ กระบวนการสื่อสารอนุญาตให้ระบุความต้องการของลูกค้าเพื่อแจ้งและเกี่ยวข้องกับพนักงานและเพื่อส่งข้อความระบุตัวตนและรูปภาพที่จะถูกฉาย

3- การสื่อสารที่เป็นทางการกับการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ

ในองค์กรมีทั้งการสื่อสารที่เป็นทางการและการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการและรูปแบบการสื่อสารทั้งสองมีความสนใจเป็นพิเศษสำหรับจิตวิทยาองค์กร

การสื่อสารที่เป็นทางการมีลักษณะโดยใช้ช่องทางการ มันส่งผลให้กระบวนการสื่อสารที่สามารถดำเนินการในแนวตั้งและแนวนอน หน้าที่หลักคือการชี้นำพฤติกรรมและมีข้อบกพร่องเช่นความอิ่มตัวหรือการย่อขนาด

การสื่อสารนอกระบบในส่วนของพวกเขาถือว่ากระบวนการสื่อสารที่เกิดขึ้นนอกช่องทางการ ช่วยให้สร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวและปฏิสัมพันธ์รายวัน มันเป็นกระบวนการสื่อสารที่ไม่สามารถกำจัดได้และมีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยการยืนยันเปลี่ยนหรือแก้ไขการสื่อสารที่เป็นทางการ

สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรม

สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมเป็นองค์ประกอบหลักของจิตวิทยาองค์กร กำหนดลักษณะส่วนใหญ่ทั่วโลกขององค์กรและสร้างการดำเนินงาน

สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมเป็นคำสองคำที่อ้างถึงแนวคิดที่คล้ายกันมาก อย่างไรก็ตามพวกเขาต่างกันเพราะตรวจสอบผ่านมุมมองที่แตกต่างกัน

• ภูมิอากาศเป็นแนวคิดที่ฝังรากลึกในจิตวิทยาเน้นการรับรู้ของบุคคลผ่านแบบสอบถามที่เกี่ยวข้องกับตัวแปรทางสถิติและวิธีการเชิงปริมาณ การวางนัยทั่วไปของผลลัพธ์ในประชากรนั้นขีดเส้นใต้

• ในทางกลับกันวัฒนธรรมเป็นแนวคิดที่ฝังรากอยู่ในมานุษยวิทยาศึกษาผ่านวิธีการทางเวชศาสตร์วิทยา (Ethnography) ผลลัพธ์ถูกตีความจากมุมมองของวัตถุโดยไม่ต้องอ้างอิงถึงประชากร

ในแง่นี้ทั้งสภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมโดดเด่นด้วย:

1. พวกเขาพยายามเข้าใจวิธีการที่สมาชิกประสบกับองค์กร
2. พวกเขารวมถึงทัศนคติค่านิยมและการปฏิบัติที่เป็นลักษณะของสมาชิกขององค์กร
3. อธิบายถึงผลกระทบขององค์กรต่อบุคคล
4. สภาพภูมิอากาศเป็นตัวชี้วัดเกี่ยวกับการสำแดงผิวเผินของวัฒนธรรมและไม่แตกต่างจากมัน
5. วัฒนธรรมกำหนดสภาพภูมิอากาศและมันมาพร้อมกับมันเป็นองค์ประกอบหนึ่งของอดีต

การแทรกแซงของจิตวิทยาองค์กร

ตัวแปรทางจิตสังคมที่มีอิทธิพลต่อการทำงานขององค์กรนั้นมีมากมายและหลากหลาย ด้วยเหตุผลนี้จิตวิทยาองค์กรเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ที่ทำกิจกรรมเป็นจำนวนมาก

งานที่สำคัญที่สุดที่ดำเนินการจากสาขาจิตวิทยานี้คือ:

1. ตรวจสอบกำหนดและแก้ไขสภาพแวดล้อมการทำงาน
2. ตรวจสอบวัฒนธรรมองค์กรและพัฒนากระบวนการสื่อสารเชิงบรรทัดฐานและการตีความที่ปรับให้เข้ากับสมาชิกทั้งหมด
3. พัฒนาทั้งแรงจูงใจกลุ่มของ บริษัท และแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน
4. กำหนดโปรไฟล์อาชีพของพนักงานแต่ละคน
5. ตรวจสอบตำแหน่งและบทบาทที่เหมาะสมกับแต่ละโปรไฟล์มืออาชีพมากที่สุด
6. พัฒนากระบวนการคัดเลือกบุคลากรตามความต้องการเฉพาะ
7. พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับคนงาน