การประเมินตำแหน่ง: วิธีการ, ข้อดี, ข้อเสียและตัวอย่าง

การ ประเมินค่าของตำแหน่ง หรือที่เรียกว่าการประเมินหรือการประเมินผลงานเป็นกระบวนการที่มีระบบซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินและกำหนดมูลค่าของงานที่ดำเนินการภายในองค์กร มันมักจะทำเป็นรายบุคคล

นั่นคือพวกเขาจะดำเนินการโดยการประเมินการทำงานของพนักงานแต่ละคนของ บริษัท เพื่อกำหนดเงินเดือนที่เกี่ยวข้องกับแต่ละงาน อย่าสับสนคำนี้กับการวิเคราะห์งานซึ่งเป็นระบบที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงานที่แตกต่างกัน

อย่างไรก็ตามการประเมินผลงานต้องมีการวิเคราะห์ขั้นต่ำของงานก่อนหน้าเพื่อดำเนินการประเมินผลต่อไป โดยทั่วไปมีวิธีการสี่วิธีในการประเมินค่านี้: การจัดอันดับหรือการจัดอันดับการจัดอันดับคะแนนตามปัจจัยและการเปรียบเทียบตามปัจจัย

วิธีการและตัวอย่าง

วิธีการจัดอันดับหรือการสั่งซื้อ

วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดและง่ายที่สุดในการดำเนินการ โดยพื้นฐานแล้วมันเกี่ยวกับการเปรียบเทียบงานต่าง ๆ เพื่อเรียงลำดับตามความสำคัญ

ความสำคัญของแต่ละงานวัดจากปริมาณงานความรับผิดชอบที่มีและทักษะที่ผู้ปฏิบัติงานกำหนด

แอพพลิเคชั่นโหมด

1- ในสถานที่แรกงานมีการวิเคราะห์โดยคำนึงถึงลักษณะที่จำเป็นสำหรับการเปรียบเทียบในภายหลัง

2- ผลงานอ้างอิง (จาก 10 ถึง 20) ถูกระบุ ความคิดคือการอำนวยความสะดวกในการสั่งซื้อของงาน งานอ้างอิงเหล่านี้อาจเป็นงานที่สำคัญที่สุดและสำคัญที่สุดงานระดับกลางบางงานเป็นต้น

3- งานทั้งหมดจะถูกวางไว้รอบ ๆ โพสต์อ้างอิง

4- ทุกตำแหน่งแบ่งออกเป็นกลุ่มโดยพิจารณาจากปัจจัยการทำงานที่สำคัญ นั่นคือพวกเขามีความรับผิดชอบทักษะและภาระงานที่คล้ายกัน ดังนั้นเงินเดือนจะถูกกำหนดให้กับกลุ่มที่แตกต่างกัน

ประโยชน์

- เป็นวิธีที่ง่ายที่สุด

- ประหยัดมากในการเริ่มต้น

- ใช้เวลาและระบบราชการน้อย

ข้อเสีย

- ไม่มีมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการตัดสินของตำแหน่งที่แตกต่างกัน; ดังนั้นจึงไม่มีวิธีวัดความแตกต่างระหว่างพวกเขา

- สามารถทำงานในองค์กรขนาดเล็ก; อย่างไรก็ตามเมื่อขนาดของ บริษัท เพิ่มขึ้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการได้มากขึ้น

ตัวอย่าง

ตำแหน่งอ้างอิงใน บริษัท ขนาดเล็กอาจเป็น:

1- ผู้อำนวยการบริหาร

2- ผู้จัดการโรงงาน

3- ผู้ประกอบการ

ดังนั้นโพสต์จะถูกวางไว้ระหว่างจุดอ้างอิงทั้งสาม ตัวอย่างเช่นผู้อำนวยการฝ่ายจะอยู่ระหว่างผู้อำนวยการบริหารและผู้จัดการโรงงานในขณะที่พนักงานจะอยู่ระหว่างผู้จัดการโรงงานและผู้ประกอบการ ด้วยวิธีนี้ลำดับชั้นจะประสบความสำเร็จ

วิธีการจำแนก

วิธีนี้ขึ้นอยู่กับการแบ่งงานออกเป็นคลาสหรือองศาที่แตกต่างกันซึ่งกำหนดโดยหน่วยงานผู้มีอำนาจที่รับผิดชอบหน้าที่นี้

ชั้นเรียนเหล่านี้มีความแตกต่างโดยการระบุปัจจัยทั่วไปในงาน ตัวอย่างเช่นทักษะความรู้หรือความรับผิดชอบ สิ่งนี้เป็นไปได้ผ่านการวิเคราะห์ก่อนหน้าของตำแหน่งที่แตกต่างและงานของพวกเขา

ประโยชน์

- เป็นวิธีที่ง่ายและชัดเจน

- ประหยัดและเหมาะสำหรับองค์กรขนาดเล็ก

- การจำแนกประเภทอำนวยความสะดวกในปัญหาการกำหนดเงินเดือนที่กำหนด

ข้อเสีย

- มันอาจเป็นวิธีที่มีอคติในส่วนของสมาชิกของคณะกรรมการที่รับผิดชอบการจัดหมวดหมู่

- คุณไม่สามารถจัดการกับงานที่ซับซ้อนมาก ๆ เพื่อป้อนงานเหล่านั้นในการจัดประเภทอย่างใดอย่างหนึ่ง

- ลดความแตกต่างที่สำคัญระหว่างโพสต์ให้ง่ายขึ้นมากเกินไป

ตัวอย่าง

ตัวอย่างของคลาสเหล่านี้อาจเป็นดังต่อไปนี้:

1- ผู้บริหาร: เจ้าหน้าที่ระดับสูงจะเข้ามาที่นี่

2- ผู้เชี่ยวชาญ: อาจเป็นผู้จัดการแผนก

3- ผู้เชี่ยวชาญกึ่ง: พนักงานของแต่ละแผนกที่มีตำแหน่งเฉลี่ยผู้ประกอบการ ฯลฯ

4- ไม่มีประสบการณ์: ฝึกงาน, ผู้ช่วยทำความสะอาด, ฯลฯ

วิธีการเปรียบเทียบปัจจัย

สิ่งที่ระบบนี้ทำคือแบ่งงานเป็นปัจจัยต่าง ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่เหมาะสม

ปัจจัยเหล่านี้อาจเป็นระดับของความรับผิดชอบความรู้ความเป็นอันตรายทักษะและอื่น ๆ ที่จำเป็นในการดำเนินงานที่เป็นรูปธรรมที่ได้รับการประเมิน

เมื่อคุณมีปัจจัยพวกเขาจะได้รับการจัดอันดับตามความสำคัญของพวกเขา ด้วยวิธีนี้ลำดับชั้นของตำแหน่งจะทำตามปัจจัยที่จำเป็นและมีการกำหนดเงินเดือน

วิธีนี้มีความแม่นยำและเป็นธรรมมากกว่าวิธีก่อน ๆ เนื่องจากจะเป็นการวัดความสำคัญของงานที่แตกต่างกัน

อย่างไรก็ตามจะได้รับการปรับปรุงเมื่อมีการมอบหมายคะแนนให้กับผู้สำเร็จการศึกษาในสิ่งที่เราเรียกว่าวิธีการคำนวณคะแนนซึ่งจะอธิบายในภายหลัง

ประโยชน์

- เป็นไปได้ที่จะใช้ในงานและอุตสาหกรรมจำนวนมาก

- มีความยุติธรรมและเป็นธรรมมากขึ้นโดยที่คุณเห็นปัจจัยส่วนบุคคลของแต่ละตำแหน่ง

- มูลค่าของตำแหน่งจะแสดงเป็นค่าเงินซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถวัดเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

- ผู้มีอำนาจตัดสินใจจะต้องกำหนดการจัดอันดับตัวประกอบซึ่งอาจทำให้เกิดปัจจัยหนึ่งหรือหลายอย่างที่จะถูกจัดประเภทตามความคิดเห็น นั่นคือผู้มีอำนาจตัดสินใจอาจคิดว่าความรู้สำคัญกว่าความรับผิดชอบและกำหนดให้อยู่ในระดับที่สูงกว่า

- เงินเดือนที่ได้รับมอบหมายอาจมีอคติและส่งผลเสียต่อกลุ่มชนกลุ่มน้อย

ตัวอย่าง

ภายในโพสต์ปัจจัยสำคัญสามประการอาจเป็นความรับผิดชอบทักษะและความพยายาม ดังนั้นมากกว่า 10 คะแนนสำหรับตำแหน่งโอเปอเรเตอร์อาจได้รับการสำเร็จการศึกษาดังต่อไปนี้:

- ความรับผิดชอบ: 3

- ทักษะ: 2

- ความพยายาม: 4

รวม: 9

ในทางตรงกันข้ามสำหรับตำแหน่งผู้จัดการการสำเร็จการศึกษาอาจเป็น:

- ความรับผิดชอบ: 7

- ทักษะ: 5

- ความพยายาม: 3

รวม: 15

ด้วยวิธีนี้ลำดับชั้นของตำแหน่งที่แตกต่างกันจะถูกสร้างขึ้น

วิธีการคะแนนโดยปัจจัย

นี่เป็นวิธีการทั่วไปในการประเมินงานที่แตกต่างกัน ในระบบนี้งานจะแบ่งออกเป็นหลายปัจจัยที่สามารถระบุตัวได้เช่นเดียวกับในวิธีการเปรียบเทียบปัจจัย ในทางกลับกันปัจจัยเหล่านี้มักจะแบ่งย่อยเป็นหลาย subfactors

คะแนนต่อมาจะถูกกำหนดให้กับแต่ละปัจจัยเหล่านี้ขึ้นอยู่กับความสำคัญที่พวกเขามีในแต่ละงาน คะแนนนี้ได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการที่รับผิดชอบ

แอพพลิเคชั่นโหมด

1- เลือกงานที่จะถูกประเมินผล

2- ตัดสินใจปัจจัยที่จะนำมาพิจารณาเพื่อประเมินตำแหน่ง (ความสามารถ, ความรับผิดชอบ, ความรู้, ฯลฯ ) และกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร นี่เป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้ผู้ประเมินทุกคนรู้ว่าปัจจัยแต่ละอย่างหมายถึงอะไรและมีแนวคิดเหมือนกันทุกประการ

3- กำหนด subfactors ภายในแต่ละปัจจัย

4- กำหนดเปอร์เซ็นต์ให้กับแต่ละปัจจัย (มากกว่า 100) และ subfactors ที่เกี่ยวข้อง

5- ให้คะแนนกับ subfactors ซึ่งจะคูณด้วยเปอร์เซ็นต์ของพวกเขา คะแนนนี้ทำหน้าที่อำนวยความสะดวกในการคำนวณดังนั้นจึงไม่สำคัญว่าคุณจะตัดสินใจมอบหมายจำนวนเท่าใด อย่างไรก็ตามพวกเขาควรจะรอบ

6- เพิ่มคะแนนของแต่ละปัจจัย

7- เงินเดือนถูกกำหนดโดยใช้สูตรทางคณิตศาสตร์

ประโยชน์

- เป็นวิธีที่สมบูรณ์และเป็นธรรมที่สุด

- ทำหน้าที่สำหรับตำแหน่งและอุตสาหกรรมจำนวนมาก

- มูลค่าของตำแหน่งจะแสดงเป็นค่าเงินซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถวัดเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

- เปอร์เซ็นต์อาจเป็นอัตนัย

- มันแพงกว่าที่จะทำ

- เงินเดือนที่ได้รับมอบหมายอาจมีอคติและส่งผลเสียต่อกลุ่มชนกลุ่มน้อย

ตัวอย่าง

ในตัวอย่างก่อนหน้านี้ปัจจัยจะถูกแบ่งออกเป็น subfactors ในกรณีที่มีหนี้สิน:

ความรับผิดชอบ:

- การกำกับดูแล

- วัสดุ

- ข้อมูลที่เป็นความลับ

แต่ละสิ่งเหล่านี้ได้รับการกำหนดเปอร์เซ็นต์ (ทั้งปัจจัยและ subfactors ของมันซึ่งจะถูกคูณ) และนี่คือคูณด้วยคะแนน (ในกรณีนี้ 1, 000 คะแนน)

ความรับผิดชอบ: 40%

- การกำกับดูแล: 40% (* 40% = 16%) 16% * 1000 = 160

- วัสดุ: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1, 000 = 120

- ข้อมูลที่เป็นความลับ: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

รับคะแนนเหล่านี้คะแนนจะถูกกำหนดและกำหนดคะแนน (สูงสุดต้องเป็นคะแนนรวมที่เหลือก่อนหน้านี้และอย่างน้อย 10% ของคะแนน) ในกรณีของการกำกับดูแลพวกเขาอาจเป็น:

- รับผิดชอบเฉพาะงานของพวกเขา: 10% * 160 = 16

- จัดการหนึ่งหรือสองคน: 80

- จัดการมากกว่าสองคน: 160

ดังนั้นเงินเดือนจะถูกคำนวณตามคะแนนรวมของแต่ละตำแหน่ง