นโยบายทรัพยากรมนุษย์: มันคืออะไรประเภทตัวอย่าง
นโยบายทรัพยากร มนุษย์เป็นแนวทางอย่างต่อเนื่องในการวางแนวที่องค์กรตั้งใจที่จะนำมาใช้ในการจัดการบุคลากร พวกเขาเป็นตัวแทนแนวทางเฉพาะสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานต่างๆ
นโยบายเหล่านี้สร้างความตั้งใจขององค์กรในด้านต่าง ๆ ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เช่นการจ้างการเลื่อนตำแหน่งการชดเชยการฝึกอบรมการคัดเลือกเป็นต้น
ดังนั้นจึงเป็นจุดอ้างอิงเมื่อพัฒนาแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานขององค์กร
นโยบายทรัพยากรมนุษย์ที่ดีนั้นให้ข้อกำหนดทั่วไปเกี่ยวกับแนวทางที่องค์กรนำมาใช้และดังนั้นจึงเกี่ยวข้องกับการจ้างงานในแง่มุมต่าง ๆ ของพนักงาน ขั้นตอนรายละเอียดว่าสิ่งที่ควรดำเนินการตามนโยบาย
แต่ละองค์กรมีสถานการณ์ที่แตกต่างกันดังนั้นจึงพัฒนานโยบายทรัพยากรบุคคลแต่ละชุด ตำแหน่งที่องค์กรดำเนินการจะกำหนดเนื้อหาของนโยบายด้วย
พิธี
เจ้าของ บริษัท ที่ใช้เวลาในการกำหนดนโยบายทรัพยากรมนุษย์ที่ครอบคลุมและแข็งแกร่งจะพร้อมที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาวได้ดีกว่าเจ้าของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจทางนโยบายแต่ละครั้งที่เกิดขึ้น .
นโยบายทรัพยากรบุคคลที่มีการนำไปใช้อย่างไม่สอดคล้องกันหรืออยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่ผิดพลาดหรือไม่สมบูรณ์จะนำไปสู่การลดลงของแรงจูงใจของพนักงานการลดลงของความภักดีของพนักงานและความอ่อนแอต่อการลงโทษทางกฎหมาย
มันประกอบด้วยอะไร?
นโยบายทรัพยากรมนุษย์เป็นกฎและแนวทางที่เป็นทางการที่ บริษัท ต่างๆใช้ในการว่าจ้างฝึกอบรมประเมินผลและให้รางวัลแก่สมาชิกของพนักงาน
นโยบายเหล่านี้เมื่อจัดระเบียบและเผยแพร่ในวิธีที่ใช้งานง่ายสามารถให้บริการเพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดระหว่างพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของพวกเขาในที่ทำงาน
ในฐานะที่เป็นเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กคนใหม่ที่ต้องการดึงดูดความสนใจของธุรกิจที่มีปัญหาและเลื่อนงานการร่างนโยบายทรัพยากรมนุษย์
การมีนโยบายเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้ทุกคนเห็นชัดเจนว่าพวกเขาคืออะไรและจะนำไปใช้อย่างสม่ำเสมอและเป็นธรรมทั่วทั้งองค์กร
เมื่อประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสิทธิของพนักงานและนโยบายของ บริษัท ถูกนำขึ้นหน้าศาลนโยบายทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท ที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาการทำงานระหว่างพนักงานกับ บริษัท .
ความมุ่งหมาย
ในปัจจุบันนโยบายและขั้นตอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีวัตถุประสงค์หลายประการ:
- ให้การสื่อสารที่ชัดเจนระหว่างองค์กรและพนักงานเกี่ยวกับสถานะการจ้างงาน
- เป็นพื้นฐานในการปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเป็นธรรมและเท่าเทียมกัน
- เป็นชุดแนวทางสำหรับหัวหน้างานและผู้จัดการ
- สร้างฐานในการพัฒนาคู่มือพนักงาน
- สร้างพื้นฐานเพื่อทบทวนการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ
- จัดทำบริบทสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมหัวหน้างานและโปรแกรมปฐมนิเทศพนักงาน
ชนิด
นโยบายทรัพยากรบุคคลสามารถจำแนกได้ตามพื้นฐานของแหล่งที่มาหรือคำอธิบาย
- บนพื้นฐานของแหล่งที่มา
นโยบายที่มา
เหล่านี้เป็นนโยบายที่กำหนดโดยผู้จัดการอาวุโสเพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา
นโยบายโดยนัย
เหล่านี้เป็นนโยบายที่ไม่ได้แสดงออกมาอย่างเป็นทางการ แต่ถูกอนุมานจากพฤติกรรมของผู้จัดการ พวกเขาเป็นที่รู้จักกันว่าเป็นนโยบายที่เกี่ยวข้อง
นโยบายที่กำหนด
บางครั้งนโยบายถูกกำหนดให้กับ บริษัท โดยหน่วยงานภายนอกเช่นรัฐบาลสมาคมการค้าและสหภาพ
นโยบายที่อุทธรณ์
นโยบายที่ยื่นอุทธรณ์เกิดขึ้นเนื่องจากกรณีเฉพาะไม่ครอบคลุมอยู่ในนโยบายก่อนหน้านี้ หากต้องการทราบวิธีจัดการกับสถานการณ์บางอย่างผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถร้องขอหรืออุทธรณ์เพื่อกำหนดนโยบายเฉพาะ
- บนพื้นฐานของคำอธิบาย
นโยบายทั่วไป
นโยบายเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับหัวข้อเฉพาะใด ๆ โดยเฉพาะ นโยบายทั่วไปจัดทำขึ้นโดยทีมผู้นำขององค์กร
นโยบายประเภทนี้เรียกว่า "ทั่วไป" เนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับหัวข้อเฉพาะใด ๆ โดยเฉพาะ
นโยบายเฉพาะ
นโยบายเหล่านี้เกี่ยวข้องกับปัญหาเฉพาะเช่นการว่าจ้างบุคลากรการชดเชยการต่อรองร่วม ฯลฯ
นโยบายเฉพาะต้องยืนยันแนวทางที่กำหนดโดยนโยบายทั่วไป
ความสำคัญ
การจัดตั้งนโยบายสามารถช่วยให้องค์กรแสดงให้เห็นถึงทั้งภายในและภายนอกว่าเป็นไปตามข้อกำหนดของความหลากหลายจริยธรรมและการฝึกอบรมรวมถึงภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบและการกำกับดูแลกิจการของพนักงาน
ตัวอย่างเช่นในการเลิกจ้างพนักงานตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานรวมถึงข้อพิจารณาอื่น ๆ ที่จำเป็นในการปฏิบัติตามบทบัญญัติของสัญญาการจ้างงานและข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม
การจัดตั้งนโยบายทรัพยากรมนุษย์ที่กำหนดภาระหน้าที่บรรทัดฐานด้านพฤติกรรมและขั้นตอนการลงโทษทางวินัยเป็นแนวทางมาตรฐานในการปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้
นโยบายทรัพยากรมนุษย์จัดทำกรอบในการตัดสินใจอย่างต่อเนื่องและส่งเสริมความเสมอภาคในการปฏิบัติต่อผู้คน
นโยบายทรัพยากรมนุษย์สามารถมีประสิทธิภาพมากในการสนับสนุนและสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการ
ตัวอย่างเช่นนโยบายการสรรหาและการเก็บรักษาสามารถอธิบายได้ว่าองค์กรให้คุณค่ากับพนักงานที่ยืดหยุ่นได้อย่างไร
ประโยชน์
- ช่วยผู้จัดการในระดับต่าง ๆ ในการตัดสินใจโดยไม่ปรึกษาหัวหน้าของพวกเขา ผู้ใต้บังคับบัญชามีความเต็มใจที่จะยอมรับความรับผิดชอบมากกว่าเพราะนโยบายระบุสิ่งที่คาดหวังของพวกเขาและสามารถอ้างอิงนโยบายเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อพิสูจน์การกระทำของพวกเขา
- สร้างความมั่นใจในระยะยาวของพนักงานและมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเนื่องจากเป็นการลดการเล่นพรรคเล่นพวกและการเลือกปฏิบัติ นโยบายที่ได้รับการยอมรับเป็นอย่างดีจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานทุกคนทั่วทั้งองค์กรจะได้รับการปฏิบัติอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ
- พวกเขากำหนดแนวทางในการปฏิบัติตามในองค์กรและลดอคติส่วนตัวของผู้จัดการ
- ให้ความมั่นใจในการดำเนินการอย่างรวดเร็วในการตัดสินใจเนื่องจากนโยบายใช้เป็นมาตรฐานในการติดตาม พวกเขาหลีกเลี่ยงการเสียเวลาและพลังงานที่เกี่ยวข้องในการวิเคราะห์ซ้ำ ๆ เพื่อแก้ปัญหาในลักษณะที่คล้ายกัน
- พวกเขาสร้างความมั่นคงในการใช้นโยบายในช่วงระยะเวลาหนึ่งเพื่อให้ทุกคนในองค์กรได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรมและเท่าเทียมกัน
- พนักงานทราบถึงการกระทำที่คาดหวังในสถานการณ์ที่ครอบคลุมโดยนโยบาย นโยบายกำหนดรูปแบบพฤติกรรมและอนุญาตให้พนักงานทำงานด้วยความมั่นใจมากขึ้น
ตัวอย่าง
บริษัท สามารถจัดตั้งนโยบายห้ามสูบบุหรี่ในมหาวิทยาลัย คนอื่นเขียนเพื่อแสดงความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันกับการเคลื่อนไหวทางสังคมหรือการเมือง
ตัวอย่างเช่นหลายองค์กรได้ร่างนโยบายที่มีคู่รักเพศเดียวกันเป็นผู้รับผลประโยชน์ด้านสุขภาพและแผนการเกษียณอายุ
นโยบายทรัพยากรบุคคลจำนวนมากรวมถึงวิธีการใช้งานเพื่อปกป้องพนักงานและให้การปฏิบัติที่เป็นธรรม สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงการฝึกอบรมภาคบังคับในเรื่องความหลากหลายและการเลือกปฏิบัติและการอบรมเรื่องการล่วงละเมิด
นโยบายความช่วยเหลือที่ XYZ
การเข้าร่วมทุกวันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพนักงานรายชั่วโมงของ บริษัท XYZ เนื่องจากลูกค้าและผู้ร่วมงานมีความคาดหวังในการส่งและส่งมอบตรงเวลา
เวลาฉุกเฉินส่วนบุคคลมีให้สำหรับพนักงานสำหรับเหตุการณ์ที่ไม่ได้กำหนดไว้เช่นความเจ็บป่วยส่วนบุคคลความเจ็บป่วยในครอบครัวทันทีการนัดหมายทางการแพทย์หรือการเสียชีวิตของสมาชิกในครอบครัว
เวลาฉุกเฉินส่วนบุคคล
พนักงานสะสมเวลาฉุกเฉินส่วนบุคคล 2.15 ชั่วโมงต่อระยะเวลาการจ่ายเงิน เป็นประจำทุกปีซึ่งเท่ากับ 56 ชั่วโมง พนักงานสามารถใช้เวลาฉุกเฉินส่วนบุคคลได้ถึง 56 ชั่วโมง
พนักงานที่ใช้เวลาฉุกเฉินส่วนบุคคลควรพูดกับหัวหน้างานของพวกเขาโดยเร็วที่สุด ต้องทำไม่เกินหนึ่งชั่วโมงหลังจากเริ่มกะของคุณ
หากไม่มีหัวหน้างานพนักงานสามารถฝากข้อความถึงผู้ดูแลระบบด้วยหมายเลขโทรศัพท์ที่สามารถติดต่อได้ จากนั้นหัวหน้างานจะทำการโทรกลับ
การไม่โทรติดต่อกันหลายวันจะถือว่าเป็นการลาออกโดยสมัครใจจากการจ้างงานที่ บริษัท XYZ
จำนวนนาทีที่พนักงานสูญเสียหรือมาถึงล่าช้าสำหรับมื้อกลางวันหรือเวลาพักจะถูกหักออกจากเวลาส่วนตัวที่สะสมไว้ ความล่าช้าเกิดขึ้นกับพนักงานที่ไม่ได้อยู่ที่สถานีงานหรือทำงานตามกำหนด
พนักงานรายชั่วโมงสามารถกำหนดเวลาว่างสำหรับสิ่งต่าง ๆ เช่นการนัดหมายทางการแพทย์ชั้นเรียนการประชุมผู้ปกครองครูกิจกรรมทางศาสนาและบริการตราบใดที่เวลาว่างไม่ส่งผลเสียต่อเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า
ไม่สามารถย้ายชั่วโมงฉุกเฉินสะสมส่วนบุคคลไปยังปีปฏิทินถัดไป
ผลที่ตามมาจากการใช้เวลาฉุกเฉินส่วนบุคคลมากเกินไป
การสะสมของจำนวนผู้มาเยือนสิบสองคนในช่วงปลายเดือนที่สิบสองติดต่อกันเป็นเหตุให้เลิกจ้าง การลงโทษทางวินัยซึ่งอาจนำไปสู่การยกเลิกการจ้างงานเริ่มขึ้นเมื่อลงทะเบียนครั้งที่หกในระยะเวลาสามเดือน
เนื่องจากมีการใช้เวลาฉุกเฉินส่วนบุคคลมากเกินไปการลงโทษทางวินัยจะเริ่มขึ้นเมื่อขาดงาน 56 ชั่วโมง
มันจะประกอบด้วยคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับแปดชั่วโมงถัดไปที่หายไปจากนั้นระงับสามวันโดยไม่ต้องจ่ายเงินสำหรับแปดชั่วโมงถัดไปที่หายไปตามด้วยการเลิกจ้างเมื่อพนักงานหมดชั่วโมงเกิน 72 ชั่วโมง